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            招聘不唯名校 只看能力 能否蔚然成風?
            作者:人和 時間:2020/12/16 閱讀:4670次
            實習就業網(www.gorskimd.com)實習生導語:未來的企業,不唯名校,不唯學歷,只看能力還是值得期待的。未來的市場競爭,一定是核心能力的競爭。真正優秀的企業,以業績論英雄,有為才有位,給各類人才都打開了成長空間。“學歷永遠不能代表能力,”不唯學歷為根本,只要你有能力,能給企業和單位帶來利益,這樣的員工就是優秀的。

            時值2021屆大學畢業生求職求職季。近日,教育部發文要求,推動、事業單位、國有企業帶頭扭轉“唯名校”“唯學歷”的用人導向,在招聘公告和實際操作中,不得以畢業院校、國(境)外學習經歷、學習方式(全日制和非全日制)等作為限制條件。

            工作歧視,并不是新的問題,也不是新的政策關切。新時期深化教育評價改革總體方案中明確提出要建立以德才兼備、以崗位需要為導向的人才使用機制。這次教育部發文可謂是對這一方案的具體落實。所以,問題的關鍵是如何使就業歧視的治理不再停留在文件上。

            教育部門的這次發文明確指出,不將全日制作為限制條件,也是有針對性的。近幾年來,有些單位在人才招聘中,明確只招收全日制畢業生,不招收非全日制畢業生。與之相比,全日制與非全日制的區別只是學習方式不同,受教育者所取得的學歷、學位,具有同等的法律效力。設立全日制學歷限制,不僅涉嫌歧視非全日制畢業生,也嚴重影響了我國終身學習制度和學習型社會的建設。

            而且從現實來看,用人單位在招聘中設置的全日制限制性條件,即使被求職者投訴,被媒體曝光,監管機構基本上對涉事單位和相關負責人沒有任何處罰,有些單位甚至對求職者連道歉都沒有。如果是明目張膽地歧視學歷,比如只招全日制畢業生,在招聘條件中寫上白紙黑字,那就不會有任何懲罰,更不用說暗地里的歧視學歷。

            一般而言,“秘密歧視”指的是用人單位在發布招聘公告時不設定招聘限制條件,但在實際操作中,卻執行著“內部限制標準”,不聲不響地使用學歷標準來拒絕不符合招聘要求的求職者,而求職者對此類歧視行為難以取證,監管機構更難以查處。

            怎樣扭轉“唯名校”、治理學歷歧視的傾向?第一,全面清理公開存在于招聘公告中的學歷歧視。對此種學歷歧視,地方、事業單位和國有企業要加大招聘力度,特別是對那些在地方政府人才政策中有“唯名校”傾向、學歷歧視意味的人才標準,要堅決制止,并予以通報批評,追究責任。

            目前,各地紛紛出臺人才引進政策,綜觀各地的人才政策,都存在著以學歷論人才的現象,這是必須清理的。若地方政府的人才標準以學歷為依據,那么,地方政府也就會對地區、事業單位和國有企業實行學歷歧視。打破“唯名校”“唯學歷”的導向,可能會流于形式。

            改變“唯名校”、治理學歷歧視現象,在我國還存在著一個現實問題,即社會對學歷歧視的容忍程度較高。許多人反問,不用學歷選,是憑關系選嗎?另一些人則認為,雇主強調名校學歷沒有什么錯,這樣可以激勵學生好好讀書等等。這一論調,給了用人單位進行學歷歧視的“底氣”,在不少人的支持下,部分用人單位還把招聘的名校、高學歷人才作為政績考核指標

            所以,歸根結底,治理就業歧視,迫切需要建立一個更加科學的、以人才能力為基礎的評價體系,辦好各級各類學校,堅持人才培養質量標準,推動整個社會由學歷社會向能力社會的轉變。以非全日制教育為例,不能讓人形成“招生分數低,培養要求低,學生混文憑”的刻板印象,要實行與全日制教育同樣的招生、培養、畢業標準,只有這樣,才能提高社會對非全日制教育的認可程度,也才能促進此類教育的健康發展。

            興許當前和未來一個時期,這一規定落實得還不夠好,甚至只有象征性意義。從長遠發展來看,其積極作用卻顯而易見。至少,機關、事業單位、國有企業公開招聘工作人員,不會在畢業院校、全日制與否上去限制對象了,短期內這完全可以預期。假以時日,招聘“不唯名校”“不唯學歷”蔚然成風,也不是沒有可能。

            來源:實習就業網原創
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